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    不是時間不夠用,是價值觀出了問題?
    發布時間:2019-11-19

    長沙勞務外包公司小編,我經常問自己:為什么好像有做不完的事情?有時候,自己感到挺開心的,然而隨著思考的延展和深度,我發現,自己錯了不少。

    小編講故事

    李總是一位80后,企業發展得也不錯。員工人數已達80多人,他感到很沮喪和困惑?!拔颐Φ貌豢砷_交,然而,員工卻很輕松;我出去跑客戶,大家卻是回家休息,而且他們還經常在朋友圈曬曬如何陪伴家人的照片,看后,我真的好羨慕。大家為什么就不能像我一樣呢?”

    聽著李總的話,心里一直在想著Deci(德西)的激勵理論,他在1969年發現,人們在內在興趣的任務之上加一些外在獎勵會讓人們挫傷積極性和降低績效。Deci的研究是基于Harry Harlow的研究成果,Harlow通過研究發現,工作的樂趣也是一種獎勵,他稱之為第三驅動力,在Harlow之前,科學家們認為只有兩個驅動力影響著人們的行為,即:第一個驅動力是生理驅動;第二個驅動力來自對以某種方法對行為的獎懲的環境。這從W.Edwards Deming的研究結果也可證明這一點,他認為,質量與持續改善是內在動機而不是外在動機(如獎金、激勵計劃、強制排序)。

    “你是靠什么來激勵自己的?動機來源于什么?”我向李總問了一個問題。

    李總説道,“我一開始開公司時,就是要生存下來,讓家里過得好些,隨著員工的增加,我完成了這個初始目標。但,現在我感到人多了,公司賺得錢卻不多,是指與往年同期相比的人均值?!?/span>


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    我知道,我是不能説什么管理機制需要加強的,因此,李總很不喜歡聽他不知道的事情。

    我談了Google公司的例子,Android系統是一個開源系統,火狐瀏覽器和Linux也是如此,這些產品都是依賴于內在動機,這是一個快樂的動機。很多軟件工程師下了班還要在深夜寫代碼,是什么驅動了他們的行為,是一種快樂和滿足。即:一個人在從事項目時的創造性感受,是最強大、最普遍的驅動力。

    正如經濟學家研究的對象是人類的經濟行為而不是金錢一樣的道理。

    “那么,有什么方法可以讓員工自己驅動自己工作呢?”李總急切地問道。

    “行為學家常把我們在工作上做的或在學校學的分為兩部分:一是算法,二是啟發式的。比如一介雜貨店收銀員的工作屬于前者,而創建一個廣告活動屬于后者。在20世紀,大多數的工作都是經過算法完成的,有著固定的工作流程,大家例行公事,但是,在今天,日常工作的白領們正在消失。麥肯錫預測,美國30%的就業增長來自算法工作,而70%的工作增長來自啟發式工作。這里面有一個關鍵的原因,很多日常工作可以自動化或外包。但是,涉及藝術、情感、非常規的工作不能外包?!?br data-filtered="filtered" style="box-sizing: border-box;"/>
    李總打斷我的話,“這樣説來,激勵員工就成為了大事,不是光給工資就能解決的,那么如何才能激勵大家呢?”

     

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    “基于以上講的,我們不難發現,激勵的應用在這個VACU時代是很廣泛的。哈佛大學研究學者Teresa Ambile發現:對于算法工作,采用蘿卜和大棒的激勵能很好地發揮作用;但對從事啟發式工作的人來説,這種激勵方法將是毀滅性的,她稱之為創造力的內在動力原理。她認為內在動力有助于創造力,而控制外在動力不利于創造力?!蔽医忉尩?。

    李總急于尋求答案,“我明白了公司激勵系統出了問題,史老師,有什么好的管理工具嗎?”

    “關于管理工具,有很多。不過,還是需要找出適合自己本企業的。比如,李總你本人能夠高度自律,你的行為可以推斷出你的觀念。一個人的觀念一旦發生轉變,他或她的行為就會改變。因此,你需要向公司説明你的觀念(價值觀)是什么?如果你現有員工或你在社會交往過程中發現某個人身上的特征讓你很羨慕,你可以寫出來,然后,認真地思考并加以書面解釋。這就是你公司的價值觀,如果你在聘請人的時候,就需要找價值觀一致的人,這在國際知名企業3M和領英公司都可以找到這種用人案例,作為公司的創始人,最重要的一項工作就是面試人(包括招聘面試和有才華的人離職面試)。

    英特爾公司前總裁安迪.格魯夫曾在其著作《高輸出管理》一書中寫道,‘對于我來説,面試是最困難的事情,因為這項工作涉及情感?!虼?,他在英特爾發明了OKRs績效管理工具,他把去哪里(即目標)和如何證明自己正在去那里(即里程碑或關鍵成果)進行完美結合,在英特爾,他不遺余力地進行講解、培訓,為英特爾培養了一批人才,約翰.杜爾是其中一位,他將OKRs這個工具引進入Google公司,并成功實施,使此間公司成為了人們喜歡工作的偉大場所。正是由于OKRs,Google News/Google translator/GMAIL等產品在員工非正式的溝通中成功推出,一個偉大的產品都是由一個人把那一堵墻推倒,這個工具就是OKRs.”我沒有給李總機會,他在認真聽,并錄了音。

    “OKRs這個工具,我要用!幫幫我,我要把公司變成一個偉大的工作場所?!袄羁傋院狼矣凶孕诺卣h道。

    “關于OKRs的導入,首先,作為CEO,你必須要先了解什么是OKRs,OKRs能給你帶來什么好處?可能會遇到什么問題,比如前兩個季度會讓你感到失敗,你能否忍受?你想好后,再聯系我。若真的決定了,將為你及你的團隊提供專業的OKRs培訓,只有這樣,你和你的團隊成員心中的雜草才能清除,等春風吹過,你的公司將會開滿OKRs之花?!弊詈?,我説道。

    李總站直了身體,一掃沮喪和困惑。

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