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    長沙勞務外包公司小編談誰更適合做HRBP
    發布時間:2019-11-21

    關于HRBP人選從哪里來這個問題,公司內部是有不同聲音的。今天長沙愛信勞務外包公司好小編就分享一篇文章,將通過辯論的形式來闡述;關于HRBP這個職位到底誰來做更好,這個問題。歡迎閱讀;

    上期HRBP訓練營,有個小組battel環節,題目是《HRBP人選,HR出身更具優勢,還是業務出身更具優勢?》,來看看大家論劍。
     


    正方——HR具有不可替代的優勢

     
    正方一辯:我方認為,HR出身的HRBP更具有優勢,而且具有不可代替的優勢。
     
    第一,從HR敏銳度看
    大部分企業在設立HRBP的時候,主要目的都是希望HRBP能夠幫助業務團隊成長,拿到更好的業務結果,而任何一個業務團隊“拿結果”都是通過“人”來實現的。
     
    出身HR的人,天生對人的敏銳度要比對業務的敏銳度高一些,HR更容易站在員工和leader的需求角度看問題,因此,HR在幫助業務團隊成長方面,是具有優勢的。
     
    第二,在HR專業度來看
    一個業務團隊成長和公司的發展是離不開HR專業支持的,在我們看來,HR六大模塊不會過時。
     
    比如說,在招聘環節,HR不只是面試的,更重要的是給予業務部門有源源不斷的人才補給;在培訓方面,HR不是簡單的組織大家上課的,更重要的是給予不同層級的員工和人才有個性化的學習與成長機會;在績效管理,HR不只是打分的,更重要的是提升每個團隊和每個員工的績效產出。
     
    在薪酬福利方面,HR不只是發工資的,更重要的是確保員工與組織共“共享成長”“不讓雷鋒吃虧”;在員工關系方面,HR不只是談離職的,更重要提高員工敬業度,做好企業文化下沉的;在人力資源規劃與組織發展這一塊,HR不是靜態的,要根據公司戰略和發展,動態的做架構調整、優化公司制度與流程、持續推動推動變革。
     
    簡而言之,在人力資源專業支撐方面,業務人員代替不了HR的,因此,出身的BP,在專業度上更有發言權,這是毋庸置疑的。
     
    第三,從HRBP作用來看
    相比較而言,大部分的業務部門要求有“狼性”,講究結果第一,而 HR群體大多屬于職能出身,體現出來更多的 “柔性”,講究和諧與平衡,業務部門之所以需要HRBP,顯然不是需要更多的“狼性”,而是希望有更多的“柔性”。
     
    進一步說,業務需要關注的是利潤、業績、市場、運營,保障組織生存,達成短期目標,需要“快準狠”,而HR群體更關注的是人、組織、文化、使命,考慮是長期的,組織如何更健康的,需要“慢而穩”。
     
    HRBP核心作用就在于幫助組織從生存期過度到穩定的成長期,HR出身的人在“柔性”能力,在“慢工出細活”方面,比業務人員是有優勢的。
     
    所以,在這個命題中,HRBP的人選,我方認為HR是更有不可替代的優勢。
     


    反方——業務出身的是更有優勢

     
    反方一辯:我方的觀點是業務出身的是更有優勢,有三個觀點:
     
    第一點,從對業務幫助的角度來看
    大家都知道,BP它是business partner,你要成為業務伙伴,首先你要去理解業務,如果我們是業務出身,會更容易跟業務部門對話,會更清楚的看明白業務邏輯。
     
    比如業務困難是什么,目前的業務目標怎么樣,遇到的痛點問題主要的原因是那些,然后應該怎么解決,這個過程你是很容易跟對方感同身受的,因此,在幫助業務部門解決問題方面,業務出身的HRBP有直接的代入優勢。
     
    第二點,從兩者的關系來看
    如果你是一個純HR出身的BP,你跟業務部門之前的關系其實比較微妙的,在你們對話過程當中,不一定是他不信任你,但是,他對你產生有戒備心很正常的。
     
    如果你是從業務過來的,然后,你又能站在他的角度上來思考問題,你就很容易讓對方放下戒備心,當他接受你之后,你們之間的信任關系很容易打通,這樣你才可以進行下一步的工作規劃。
     
    第三點,從學習業務的難度來看
    如果你支持的業務部門是一個非常專業的部門,你作為一個HR,要去學習這一塊業務知識,其實是很難的,過程也是比較長的,而且你也不可能學得比較精,能短時間內能理清業務框架,具有一定業務思維,就很不錯了。
     
    反過來,如果你出身業務,過來學習HR的知識,我們認為,相對來說是比較容易的。
     
    打個比方說,我們高中時的文科跟理科,如果你文科出身,轉去學理科,相對來說時間耗費比較長,但是,你理科出身的話,盡管文科看起來比較抽象的,但是,理科生有較強的邏輯能力,學習文科相對來比較容易一些。
     
    綜上所述,我們認為是業務出身的BP是更優勢的。

     

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    正方——HRBP并不解決業務問題

     
    正方二辯:仔細聽了反方一辯的三個觀點,我有兩個問題:
     
    第一,BP前面是加了HR的,對不對?所以HRBP首先應該是一個HR。第二,我想問反方一個問題,HRBP到底是解決企業什么問題的?
     
    我方認為,HRBP最核心的是解決業務部門的人力資源問題的,而不是去解決業務線內的一些關于產品或市場這一系列屬于業務自身問題,當然,產品市場運營這些內容,作為HRBP我們是應該去了解的。
     
    我想補充一個點,為什么HR出身的HRBP,更有優勢?因為HR對業務支持更有效。
     
    業務有自己客戶的,他們要基于客戶需求,做產品、市場、運營上的持續改進。但是,區別于HR,業務的客戶對外的,而HR的客戶是對內的,我們的客戶就是我們內部的員工。HR會基于員工的成長和leader的需求,我們要做團隊氛圍、文化、績效等不同角度去改進。
     
    因此,回到“HRBP是幫助業務團隊成長”這個基本邏輯上,HR目標是精準的,是幫助業務團隊成長,如果業務部門能自己持續成長,根本就不需要HR或者HRBP,既然需要HRBP,最佳人選是HR,從邏輯是通的。
     
    當然,如果HRBP的定位調整為“幫助業務解決業務問題”,HRBP要去深入學習銷售,學習業務,真正解決業務問題,最好的方法就是自己去試一試,對吧?畢竟砍一百棵樹才會知道磨刀的功夫。
     


    反方——業務出身砍樹更有優勢

     
    反方二辯:首先我非常感謝反方最后一句話,你如果需要砍一棵樹的話,你自己真的要去試一下才會更好。
     
    今天的這個題目有個核心關鍵詞——“更有優勢”,我們理解,要么更快,要么成本更低,或者說,更好的融入業務,更好的做出方案,還要在做的行動上更有優勢。
     
    舉個例子,當你到一個研發部門,或者去一些專業度非常高的業務部門,你作為HR出身,光聽懂專業名詞就頭大,你進入業務部門去學習業務,可能需要浪費非常多的時間成本機會成本。
     
    更重要的是,你如果對業務遲遲沒有理解力,會讓對口的業務部門對你的信任喪失。
     
    為什么,我們會認為業務出身的這樣的一個BP會更有優勢呢?
     
    今天的培訓課,有一個思考題——你有什么樣的業務痛點,你有什么樣的疑惑?這實際上是一種帶著目的去學習的方法。
     
    如果是業務出身的HRBP,實際上他是有直接痛感的,他有非常強的目的性的,他現在過來就是學工具的,他清楚知道樹在那里,他只需要去找一個鋸子,找一個斧子。
     
    如果你是HR出身來做HRBP的,你學習工具其實是沒有意義的,因為你連問題在哪都找不著,你現在是想砍樹是吧?你的樹在哪里呢,光拿了兩把斧子有什么用呀?
     
    因此業務出身的HR,無論是對業務單元還是對公司來說都是更有優勢。

     

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    互動——HR很容易被復制和替代?

     
    觀眾:提問反方一辯,你把業務出身和HR出身,比喻為學文和學理,你的意思是說,我們HR的專業度和知識儲備是很容易被復制和替代的嗎?
     
    反方一辯:不是的,我的意思是說在這種非常專業的領域,你需要花費在學習上的時間會更多,這樣在你自己本職的工作上,可能你花費的時間會比較少了,主要是你在學習時間上整體花費程度。
     
    觀眾:你的意思是說,業務出身去學習HR的知識時間會比較少,而HR出身去學習業務時間會比較多?
     
    反方一辯:業務是在實戰當中學習,這樣會更快的來學習,會更快的掌握。就比如我們今天學習“業務洞察”,它如同冰山一樣,你只看上面的內容,你可能會通過一些外在的一些知識,或者說溝通談話去掌握,但是實戰這種經驗是非常少的。
     
    如果說你從業務出身,然后你再去做HR的工作,你在實戰當中學習的速度非???。
     
    觀眾:但是,HR的專業技能也是需要時間跟積累和專業知識的積累,他的學習不是一蹴而就的。
     
    反方二辯:這個問題我來回答,我的回答可能更有優勢一點,我自己是學機械出身的,現在做HRBP,兩邊都有學過。
     
    我自己的感受是,做HR,更多是一個時間成本和一個熟悉度的問題。首先,HR有個基本特征,就是HR的基本知識在這里,你看文字后就會大概知道他在說什么,HR更像一個通識性的東西,然后,后面就是一個使用熟練度的問題。
     
    但是,如果你去到專業領域,比如你看那些機械圖紙,真別說,就算是簡單的一張三號圖,你如果沒有一個月以上的專業培訓,你可能都不知道那圖畫的是什么東西,所以說,這兩邊的學習成本是不均等的。
     
    另外一個,我非常認同一句話,HR是一個入門門檻相對比較容易,但是要做到高階水平是需要非常多年的一個歷練的,但是,HR中這樣的人真的能占到HR當中多大的比例?真的能練到一個非常高的階層的能有多少?
     
    作為HRBP,相對來講,業務出身去掌握一些入門HR技能,就能非常有效的幫助業務,如果你找一個非常成熟的HR來做HRBP,對公司來說,可能用工成本就太高了。
     
    所以,我們認為,從時間獲取成本,或者說難度上來講,業務出身是有優勢的。因為你從HR去做業務,從業務去做HR,同樣只做到入門級,兩邊時間差真的是非常巨大。
     
    我作為兩邊都有接觸的人,是有這樣非常強烈的感受的。就像高考一樣,為什么每年高考結束大家都去評論今天語文卷子出得好不好,很少去評論數學卷子出的好不好?語文卷子大家都看懂,然后人人都可以來發表一下自己觀點,但是數學卷子一拿來大家都閉嘴了, 大概是這樣子。
     


    互動——那種HRBP培養成本更高?

     
    正方辯友:順著反方二辯思路,我有一個不太認同的觀點。
     
    他說到HR入門簡單,但是HR往高度去提升比較難,請問,在這種環境下,為什么我們不能選一個已經有一定狀態角色的人去培養,而非要從一個零階段去培養,從0到 1,再從1到3甚至更長的階段,這樣對于公司來說,時間成本越付越多的呀?
     
    反方二辯:就我看來,對于兩邊來說,關鍵看哪邊更具有優勢。
     
    我們可以做一個假設,HRBP培養成本一開始都是零,我們來看從0到1這個過程。
     
    從業務出身培養HRBP,他學習HR知識,從0到1是相對簡單的,如果HR出身的HRBP,他來學習業務知識,從0到1可能會非常痛苦,可能你還會面臨一個非常高HR的離職率的問題。
     
    再打個比方,你見過高中有很多人理科學不了轉文科的,但是,你見過有幾個文科學不了的轉理科的?這是一個入門難度的問題,客觀上擺在這里。
     


    互動——HR了解真實需求有多難?

     
    正方辯友:二辯辯友,我們想反駁你一下,舉一個自己實際的例子,我做了十年的招聘,現在轉過來做HRBP,我是很典型從HR職能轉身去做BP的。
     
    在我做招聘的過程里面,我要提前去了解業務線所有的工作流程,這個崗位的關鍵職責,這個崗位所面對的困難是什么,面對的候選人,我不僅要介紹我們公司,也要熟悉公司的盈利模式、經營模式,不同部門的設置,我還要告訴候選人我們以后人才培養機制,激勵機制等,我會講得很全面。
     
    所以,我覺得,現在的HR做到一定的段位,他不是一個事務性工作的SSC,他基本能力接近一個BP的要求。
     
    只是說,他轉型做真正HRBP,需要更專注于某一條專業線或產品線更深入。
     
    反方二辯:我來嚴肅的回答這個問題,可能舉一個不太恰當的小例子,順著你招聘這條路線說一下。
     
    你在做招聘的時候,是如何判斷對口業務部門給你提出來招聘需求是真實的?像我們這種公司,比如下面給你提出一個需求說我要50個人,他是真的要50個人嗎?我們怎么樣去判斷這50人需求的有效性?
     
    大家可能比較相信一些人力資源的工具,我們之前也引進過一些咨詢公司,咨詢公司先去跟技術部分訪談,然后用了一些設備去現場測量,比如車間某個崗位需要做什么需要做多少時間,他們反復的測,測了好幾個月,搞出來一大堆數據。
     
    但實際上,有些行為是測不出來的,比如員工有沒有合規操作,或者員工有沒有故意拖慢,有沒有重復勞動,你只有在現場待久了,你才能看出這些問題。
     
    當時,咨詢公司給我們測算1000小時/節車廂,后來,我們直接推翻到咨詢公司的結論,最后下降將近250個小時,而且車間也接受了。
     
    在這種專業業務領域,如果你不是從業務部門出來,作為一個HR,能搞清楚真實需求,估計是一件非常不容易的事情。
     


    正方總結——HRBP需要站得更高

     
    正方三辯:謝謝各位,今天所有的討論應立足HRBP本身,我最后的總結是“一個高度,兩個關鍵詞”。
     
    (1)一個高度
     
    這道題是說“HRBP人選,選業務出身還是選HR出身的”,這個問題核心并不是讓我們在“HR與業務”簡單粗暴的二選一,而是需要我們往前去推導,也就是我們企業為什么要設HRBP,HRBP的作用是什么?
     
    站在組織的高度去看,HRBP是幫助業務團隊成長的,它是通過“人”幫業務“拿結果“的,它是幫助組織實現管理效能最大化的。
     
    (2)兩個關鍵詞
     
    第一關鍵詞是前提條件
    關于HRBP成立的前提條件,包括充分項目和必要項。我認為“理解業務”的能力是HRBP的充分項條件,而HR“專業支持”的職責是必要項條件。
     
    也就是說,有必要項沒有充分項去做HRBP,你可以去學習逐步填補知識空白;只有充分項沒有必要項做HRBP,培養周期其實更長,組織面臨更大的不確定性。
     
    第二個關鍵詞是角色問題
    如果大家有印象的話,今天老師講到HR有兩個角色——“獅子與綿羊”。如果我們明明具備“獅子”的身份、野心和能力,為什么要讓他降下來從0到1去學習HR的知識?
     
    我們今天坐在這里,HR或者HRBP的會比較多,試問,如果現在進來的一個不管是業務崗還是HR崗,如果他的能力不夠,我相信,他不會進到HRBP這套體系的。
     
    如果他能力夠,為什么不能專人專職讓他做更強的事?讓他輸出更有價值的事?一個100分的銷售,或者一個100分的技術人員,為什么要把他降下來做HR?我覺得,這屬于“人才錯配”。
     
    因此,我們認為,HR轉身做HBBP,優勢明顯,順理成章。
     


    反方總結——HRBP需要與狼共舞

     
    反方三辯:我想結合一下今天課程“三板斧”的內容,對辯題做一個總結,希望大家能夠學以致用,轉化吸收。
     
    (1)業務洞察——快速了解業務
    關于“業務洞察” ,如果業務出身做HRBP,我總結關鍵字“更上手”。
     
    我來自于房地產行業,剛才提到有些專業的領域,業務門檻的確比較高,比如房地產,看明白設計員的圖紙,這個事還真不是說,短時間內你就能看明白或者說學明白的,從這個角度來看,業務部門出身要比HR部門要更容易上道。
     
    (2)關系重構——與業務打成一片
    關于業務重構,如果業務出身做HRBP,我總結了關鍵字“更融洽”。
     
    如果你是業務出身,因為業務屬于自己人,大家感同身受,水乳交融,我懂你我懂你,不需要重新處理額外的人際關系,如果HR出身,進駐業務部門,總歸一開始總是處于“水深火熱”的。
     
    (3)問題解決——快速解決問題?
    關于問題解決,如果業務出身做HRBP,我總結三個字叫“更流暢”。
     
    今天中午,我們小組的仙仙,說到他們公司現在做招聘的男孩是IT技術出身,這個男孩太無敵了,面試技術人員特別順暢,因為他跟他們去交流的時候,對那些業務問題完全都明白。
     
    (4)角色定位——與業務共舞宜
    今天課程我們談到HR很多角色,有一個叫做“員工的倡言者”。
     
    從HR的角度看員工,通常你只了解員工基本需求,這屬于初始階段,如果你是業務出身,你不單單只了解員工基本需求,還能從業務角度看員工個性化需求,因為員工更關心自己業務上的進步,在業務團隊中成長,因此,業務出身的HR,對員工的幫助更具體更深入。
     
    HRBP還有一個角色叫“業務搭檔”——陪伴業務leader成長。

    看看我們今天在場的這些HR,包括我們這些女孩,都這么的溫婉,男孩都那么斯文,大家內心深處更多的還是小羊羔型的,如果直接把小羊羔放在這個業務的“狼窩”太危險了。
     
    業務出身的我們就不一樣,我們本身就是狼,品種純正,與狼共舞毫無壓力,老板再也不會吐槽HR不懂業務。所以,我們認為,業務出身的HR更有生存能力。
     
    關于HRBP人選,你更認可HR出身,還是業務出身呢?

    最后,鳴謝;HR實名俱樂部 
    熊童子老師的好文章,也希望小伙伴們在長沙勞務外包公司微信交流群上留言,發表自己對‘HRBP’人選的看法。


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